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大脑和心灵的雇佣管理——访立思辰人力资源总经理宋芳女士

记者/飞鱼  刊登于【新人力】20121月刊

 

早在上个世纪中叶,现代管理学之父彼得•德鲁克就已经提出了知识工的概念。伴随着科技的进步以及社会的发展,以雇佣知识工为主的企业也相继发展壮大,但随之而来的管理问题也层出不穷,高流动率、高成本、高激励低绩效等,都成为让知识型企业管理者头疼的问题。

作为中国创业板首批上市企业之一的立思辰科技股份有限公司,于200910月成功上市,人员规模由之前的300人发展到700人,突破传统人力资源管理,该企业以5%的低流动率,有效的管理吸引着众多的高知识型人才。这其中是怎样一个法则?基于这个问题,本刊记者走访了立思辰人力资源总经理宋芳女士,期望以该企业为缩影,探讨知识型员工管理的有效模式。

 

扩展工作范畴

IT、咨询为代表的知识型企业,普遍存在雇佣成本高、流动率高、绩效无法有效衡量等问题,这是行业特性,这个由运用知识和信息工作的人群组成,并且存在自身特性的群体究竟是怎样一个状态?在分析这些员工特性的时候,宋芳指出了这类人群个性特征:知识型员工的综合水平较高,无论是知识技能还是整体素质,都成为他们区别于其他员工的优势所在。基于此,这类人群的价值观也呈现出很大的不同,他们更看重个人以及社会价值的实现,因此,他们对工作平台以及环境的要求较高,组织的认同感、归属感和荣誉感也相对较高,并且崇尚个性和独立性,有着相对独立的人生观和价值观,这也是知识型企业流动率高的原因所在。

针对这种情况,传统简单的招聘、绩效、培训等人力资源管理,已经无法为他们提供更好的个人成长环境,也无法控制他们为了更高的目标而离开的机率,因此,在注重工作回报、工作环境以及个人成长基础上,结合企业文化和员工关系的人力资源管理模式,从某种意义上能有效降低流动率,提升管理水平。

在这样一个大的背景环境下,宋芳对公司人力资源管理提出了这样的要求,把员工的认同感、归属感以及幸福感提升到重要位置,直接纳入人力资源管理范围,从雇佣大脑和心灵的角度出发来进行管理。设立专门的人力资源接待日,便于员工与人力资源管理者有效沟通,为他们提供基于工作基础上的各种细致服务,如心理疏导、心理抚慰、工作环境的改善,等等。这样一来,员工在一个心灵健康的状态下工作,大脑所产生的创意也就更多,其个人价值也更容易得到了实现,企业归属感也更强,流动率也不会太高。

 

调整重要职责

知识型企业管理的另外一个问题,则是成本问题,其中所包含的不单单是工资成本,还有招聘成本,以及投入产出率,等等。为了适应企业快速成长需求,招聘也是相对较突出的难题。如何在短时间内满足一倍以上的人员空缺,如何有效地通过社会招聘来保证企业正常运作?

当初,快速招聘到合适的人才是人力资源部的重要职责,主要是通过三种常规渠道实现,内部推荐成为重要手段。在宋芳看来,猎头解决了招聘高层管理者和专业人才的问题。常规的行业寻找,对于挖掘有意向的行业性人才起到了很好的作用。而借助内部推荐的方式则解决了更大的问题。宋芳的解释是:内部人员对于企业发展需求,人员的专业水平和管理倾向、想法等都有很深的了解,能够很快锁定目标,通过人际的宣传,可在短时间内招聘到合适的人员。从这个意义上来说,招聘的时间成本被大大降低,而效率却并没有因此而大打折扣,这也是人力资源部的重要工作。

为了保证更好的雇佣这类人群的大脑和心灵,宋芳认为,在招聘的时候,人力资源工作者会跟应聘者进行全方位的沟通,让其辩证地了解自己在公司未来三年到五年的发展道路,这也是保证团队稳定性的基础。

而当员工入职之后,培训工作就成为人力资源部的工作重点,涉及入职人员的素质提升、企业文化灌输,以及统一价值观等。在经历三个月转正期后,人力资源部则会组织面谈,让员工自己阐述工作内容以及工作意向。一般进入企业的员工,都会经历三个月的试用,一年的适应期,三年的能力提升期,五年的个人升值的曲线上升期,其中人力资源部也将企业文化的构建,提升和谐的工作环境以及人文环境的营造等,放入到平时的工作中,这也成为管理大脑和心灵的重要手段。

 

信息化下的流程梳理

流程梳理一直是人力资源工作的重点,无论是人力资源部门,还是其他部门,流程再造是一个永恒的话题。宋芳回忆公司上市后的情景,首先是人力资源部的重新整合,完善人力资源部,建立专业的模块,成立事业部和区域合作伙伴,接着建立全国的会议以及报表制度,实现点到线,线到面的全方位运作。而在其他部门的整合和构建上,主要工作集中在职责的划分。

基于木桶效应,宋芳提出了这样一个理论:木板之间如果有缝隙的话,整个木桶也就无法装水,因此需要有弥补缝隙的过程,人力资源部的工作就在于构架现有部门的职责,并且构建完善的流程,以及权责体系、审核体系,让这个木桶没有缝隙。

出于完善体系,以及梳理板块、流程的需求,宋芳认为需要引进相应的人力资源管理软件。梳理人力资源管理模块和引入人力资源信息化软件,能够起到双管齐下的作用。经验往往能够让人事半功倍,她介绍了自己公司所运用的宏景软件的e-HR软件,并详细地介绍了软件的运用与实施。

在搭建人力资源管理软件的时候,首先是组织结构和人员管理的构建,包括花名册、档案、组织结构。其次是完整的人事管理模式,如入职、离职、调岗、调薪等。对于这点,宋芳告诉记者,基本的人事管理工作是其他模块建立的基础,如果将这些流程电子化,单纯的线下录入无法实现线上调整和审批的灵活性的,因此就需要通过灵活的方式,指派其他相关人员进行线上审批,这样才能实现组织结构变化的同时审批不变。这也是保证知识型人员能动性得到最好发挥的基础。最后,让知识型企业的员工参与到信息的互动,让他们了解自身的薪酬结构,这样才能体现其主人翁精神,才能让人力资源管理工作更高效。

根据自身的经验和实施,宋芳建议,如果要引进人力资源信息化系统,前提是对整体的人力资源管理模块和流程了如指掌,更要高于事务性的管理工作,并对未来有所规划,这样才能更好地发挥人力资源管理软件的作用。在这个过程中,不能让任何不利因素成为企业发展的掣肘,只有让员工更多地参与进来,才能实现更好地雇佣员工的大脑和心灵。

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  :2014-03-12  【】  【