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医院人事管理观点

医院人力资源管理需求分析

  摘要:管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到:人才资源是医院最重要的无形资产,为了提高医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展,但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距,存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析,利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响,提高预测管理的科学性以及信息化水平,值得引起关注。

      关键词:人力资源管理;综合实力;人力资源;需求预测

      医院必须意识到人力资源管理的重要性,通过不同途径提高自身人力资源管理水平,为患者提供更加优质的服务,塑造良好的外在形象。同时,医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素,从而更加准确、客观地预测人力资源需求,优化调整内部人员结构,提高人力资源利用率,为促进医院的持续发展提供有利的保障。

 

  一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响

    (一)提升医院技术工作者的工作能力

   新时代下,医疗市场竞争日渐激烈,医院必须综合考虑各方面影响因素,构建完善的人力资源管理体系,防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向,正确把握人力资源发展方向,还应该更好地应对来自各方面的挑战,要不断开发人力资源,不断促进其持续发展。在此过程中,医院需要定期进行系统化的人力资源培训,不断完善他们已有的知识结构体系,提高他们的专业技能,积累丰富的工作经验,有效解决工作中的各种突发问题。

    (二)优化医院内部人才结构

       人力资源管理作用下,应该提高内部人才的综合技能,实现医院人力资源、结构的重组,提高内部已有人力资源利用率,塑造良好的外在形象,吸引大量患者前来就医,大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说,医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时,也提高医院自身的科研水平,为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。

 

  二、医院人力资源需求预测方法分析

       以简阳市人民医院为例。2005年,简阳市人民医院专业技术人员701人,2015年底,医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测,采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为2005~2015年实际统计数据,经过拟合建模处理的方式,最终给出2016~2019年度人力资源需求预测值。

    (一) 二次多项式回归模型

       2005-2015年,简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型,以t为年度(自变量指标),以y为技术人数(因变量指标),将获得数据采用SPSS18.0统计,模型如下式:2ˆy=+754.7114.75t0.13t式中:当P0.000时,提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测:2016~2019年度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。

    (二)灰色模型

        一般数学模型是对原始数列模型,要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型(GM,Greymodel)不受这些条件约束,它是将无规律的原始数列,经过累加及求均值等生成过程,使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中,首先可将原始数据序列假定为:X(i),=i1,2n,然后对原始数据X进行一次累加生成,所得数据为:()nit1YtXt1,2n==,,然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理,所得结果为:()()()1tYtYt1t1,2n2Z=+-,,构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005~2015年专业技术人员人数信息录入,预测2016~2019年度医院专业技术人员为:1570人、1620人、以及1675人。

    (三)时间序列预测模型

        针对时间效应,选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型(ARIMA)对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数(ACF)偏自然相关系数(PACF)和Q统计量识别模型,确定模型是否平稳,必要时采用差分方法达到平衡的目的,从而确定自然回归及滑动的Pq。采用条件最小二乘法估计模型,通过卡方检验所估计的白噪声,对残差进行分析,对模型进行诊断,最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005~2015年专业技术人员人数信息录入,预测2016~2019年度医院专业技术人员为:1568人、1618人、以及1668人。

 

  三、对未来人力资源需求预测

        医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况,利于医院梯度调整人员,了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题,以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型,根据模型结果合理地进行人员配置,以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平:(1)发展定位,重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候,要站在宏观的角度,以现代医院管理为媒介,健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等,把握好发展方向,准确定位,制定可行的人力资源规划。(2)改善人员关系。为了满足医院发展,医院会构建新的院区、科室,合并、拆分科室等,引起人员变动,影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候,要全方位分析各重大计划,制定可行的方案,做好人员储备工作,避免内部人员大量流失,确保各项工作正常开展。

 

  四、结语

        医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测,不断优化内部人员结构,做好人员储备工作,提高人力资源利用率,确保各项工作有序开展。以此,不断提高医院的综合实力,为患者提供优质的服务,塑造良好的外在形象,合理控制运营成本、经济效益、社会效益,逐渐走上长远的发展道路,拥有更加广阔的发展前景。


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  :2016-09-27  【】  【