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企业文化建设

e化继任管理夯实企业人才根基

宏景软件副总裁 陈猛清
 
马云在1月15日向员工发出信件,辞任集团CEO。在这封信中他说道,“大家肯定很关心谁是未来的CEO吧。……大家不用担心,我们有信心在5月10日宣布新任CEO。”任何人都完全相信马云在15日之前就已经确定了CEO人选,5月10日只是择机宣布。由此,我们可以看出保证有效的人才供给,构建持续的人才供应链对企业发展至关重要。那么企业继任管理应当如何开展呢?
 
一、继任管理体系的基本构成
 
继任管理体系包括关键岗位确认、继任人选选拔、继任人培养体系、继任人评估、继任人晋升与淘汰等关键环节(如下图)。具体来说:

 

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1:继任管理体系
1. 关键岗位确认与人力资源规划。继任管理在形成有序的人才培养机制的同时,也增加了管理成本,且对于那些劳动力市场上供应充足的岗位必要性不大,因此主要针对企业内部的关键岗位,一定是对企业价值创造意义重大且具有一些稀缺性的人员。因此,企业应当首先明确这些岗位的范围。同时,企业还应围绕关键岗位开展人力资源规划,以明确企业发展对关键岗位的人力资源需求,这是继任计划的原动力。
2. 继任人选拔。首先企业应当针对上述关键岗位建立明确的继任人选拔体系,这既包括选拔标准,也包括评价方法。选拔标准就要求企业建立任职资格体系,其中最核心的是胜任力标准(素质、知识、技能),当然企业也可以根据需要建立行为标准(工作行为、职业行为)和贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献);评价方法则要采用基于360度的评价方法,组织上级、同级、下级进行全方位评价。
3. 继任人培养体系。继任人选拔完成后,需要按照前期评估的结果,针对其与目标继任岗位的差距对继任人进行培训。这就要求企业建立起培训体系,包括培训方法、培训课程、培训资源等,从而开展有针对、有计划的继任人培养。
4. 继任人评估。要对继任人进行定期评估,评估方法与继任人选拔评估方法相同。这种评估除了360度评估,还必须进行有针对性的面谈,对其业绩和能力提升进行反馈,听取其意见,并制定下一阶段的能力提升计划。
5. 继任人晋升与淘汰。当然,根据评估结果以及继任期的时间进度,对继任人不断淘汰,并最终实现对继任人的晋升决策。
 
二、继任管理的实践风险
 
继任管理是一项复杂的系统工程,企业在实践过程中,由于种种原因,还会面临诸多风险。概括起来,主要包括:
 
1. 高成本风险
通过上面描述可以看到,继任管理是涉及到人力资源规划、任职资格体系与人才测评、培训体系、职业生涯规划及晋升等流程的综合性管理体系。如此的深度和广度决定了继任管理具有高成本、高风险的特点,实施过程复杂性较高。
 
2. 形式化风险
很多企业特别是国有企业也进行了继任管理,一般被称作后备干部管理,但是这种管理方式由于管理性质的原因,往往不能与企业战略和人力资源规划有效的结合起来,甚至在很多企业变成了一个程式化的空壳流程。这显然与真正的继任管理存在很大差距。
 
3. 能力短缺风险
继任管理涉及人力资源规划、人才测评、培训等综合运用,因此对企业人力资源管理者的素质水平要求非常高。很多企业由于缺乏与之相匹配的专业人才,这就为继任管理的有效执行埋下了隐患。
 
4. 人才流失风险
继任管理如果操作不当也会引发人才流失风险。在继任人选拔环节,如果不能有效评估则可能漏掉高潜力人才;而如果缺乏有效的培训和跟踪评估机制,那么就制约了人才能力的提升;而继任管理所有过程都必须公平公正,否则继任人选可能因感觉受到不公正待遇而产生离职倾向。总之,继任管理各环节的规范有效执行是必须的。
 
三、信息化助力继任管理落地
 
正是因为继任管理在企业执行中面临着上述风险,大量企业引入信息化手段来实现有效的继任管理。在人才管理信息化领域,继任管理也是e-TM的重要模块。
 
1. 轻松发现高潜质人才
在信息化条件下,企业可以根据企业自身的需要在系统内建立起以素质模型为主体的任职资格体系。在评估环节,系统支持360度评估模式,可以根据评估对象灵活设定评估主体、权重,并能够在评估完成后自动完成数据统计分析;分解结果以数据图表、雷达图和评估形式显示,这样就可以较为直观、全面地得出该员工与目标关键岗位素质要求的匹配程度。系统提供岗人匹配查询功能,利用该功能可以查找出企业内与该岗位任职资格匹配度最高的那些人员。
 
 
2:员工匹配度分析
2. 系统构建人才培养体系
人才培养体系是继任管理的关键因素,但很多企业的人员培养往往较为零碎、随机,缺乏系统化。借助系统平台,企业可以基于素质模型建立起与各能力要素相匹配的培训课程,并与能力评估、培训管理绩效管理等结合起来。比如其直接上级在绩效考核过程中发现继任者的能力短板,即可在系统内向其推送与该能力关联的培训课程;该员工登录自助平台即可看到推送课程提醒,点击链接即可进入e-Learning平台,进行相关课程的学习。进一步,培训管理则可实现对继任者培训过程的全面记录,从而实现对继任者培训参与情况、培训投入产出的精细化管理。
经过“学习—评估—反馈—再学习”过程的不断循环,潜在人才的能力素质将得到针对性提升。
 
 
3:课程推送下的e-Learning
3. 跟踪评估与沟通平台
继任管理评估不是一次性动作,而是一个跟踪过程,即要随着继任者培养进度进行阶段性评估。由于人员评估成本较高,很多企业在完成了选拔评估后,一般不再进行跟进评估。但是信息化却能将评估成本大幅度降低,并且便捷地完成。这种评估的主要方式与前面继任者选拔方式基本相同。
同时,继任者培养过程中需要进行大量的沟通反馈,一般企业也为继任者指定了导师,但是这种沟通无法通过有效的机制保证,很大程度上依赖于导师的责任心。借助信息化手段,一方面,系统可以生成图、表、评语等多样化的评估结果,员工和导师均可通过自助平台查看,这样就为两者沟通提供了客观的基础;另一方面,导师可以将双方沟通的要点录入到系统,当然企业应预先将沟通内容制成模板设置到系统内,这样就使双方正式沟通有据可查、精细管理。
 
4. 继任人员基础信息管理
在手工方式下,继任相关信息往往被作为一个单独的类别进行管理,而且这些信息往往具有较强的保密性,这样就给管理工作带来了较高的复杂性。
而在信息化条件下,则可以对这类人员专门建立继任人员库。大量基础信息都可以从确定为继任人选前的数据直接承继过来;而评估、培训、考核等新增信息,系统则可自动添加到相关字段。依托系统强大的分析功能,还可对继任人员进行多维度的查询、统计,生成各类图表。
这样就可以节省大量的手工劳动,而且减少管理的误差,提高数据的应用深度。
 
5. 人事异动快速响应
继任管理一个轮次结束的标志就是继任人的晋升或淘汰。在继任人晋升后,宏景软件能够依托平台优势,快速实现规范的人员岗位调整操作,随之工资调整同步完成。这样就可以避免很多企业工资调整等配套操作滞后于岗位调整,往往需要在事后补发的问题。同时,该员工全部信息也自动更新,保证了员工信息的完整性,而且其在系统内的权限随着岗位调整完成自动变更。这就在提高管理规范性的同时,又大大提高了工作效率。
 
四、简要总结
 
继任管理得到越来越多企业的重视,这是企业竞争的必然结果。同时,也必须看到,继任管理是一种更综合的管理职能,涉及任职资格体系、测评与选拔、培训体系、绩效考核以及职业生涯管理等多个模块,管理复杂性提高、管理工作量增大,都对企业管理水平以及管理人员能力提出了非常高的要求。
这种情况下,信息化成为继任管理落地执行的有效手段;而由于继任管理的综合性,也势必要求e-HR软件各功能模块相互贯通,能够提供平台支撑,而非若干功能模块的简单组合。最后,仍然引用马云在1月15日辞任CEO的公开信中的话作为结束:“没有健康、良好的年轻人接班制度,我们很难想象我们会走到哪一天。今天只是我们未来N次领导者轮岗换班中的第一次。……我们必须有这样的能力。”

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  :2013-05-09  【】  【