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薪酬设计与管理

信息时代知识型企业人才管理十大问题与解决方案

                                                              宏景软件-国内人力与

                                         北京宏景世纪软件有限公司总裁房宏

       在知识信息大爆炸的时代,围绕知识型员工管理的问题日益突显,知识型企业与传统企业人力资源管理的差异性也日益清晰,结合当前知识型企业人力资源管理的特点,和近年来在知识型企业积累的大量服务经验,宏景软件总裁房宏先生在 2013年“信息时代知识型企业人才管理论坛”中发表了关于“信息时代知识型企业人才管理十大问题与解决方案”的精彩演讲,从选、用、育、留、考几个典型环节总结出更加务实、常见的管理问题,并从信息技术的角度提出了相应的解决方案,旨在帮助广大用户建立起以信息共享、动态交流为纽带的网络化管理模式,推动企业持续健康发展。现将内容摘录于此,与大家分享交流。


      知识型企业人才管理特点简析
    

       什么是知识型企业?我们现在可以认为凡是脑力劳动人员数量大于体力劳动人员数量的企业,都属于知识型企业,从其概念来看,知识型企业的员工输入的是知识,产出的也是知识。当前例如 IT、电子、生物、科研、互联网、高科技制造等等,都可以称之为知识型企业。这类企业与传统企业有很多不同,这类企业的资源是轻量级的资产,不再像大型钢铁厂一样,没有几十亿资金投资的设备,企业便无法运转,而知识型企业即使很轻的资产同样可以有大量产出,比如阿里巴巴、淘宝、慧聪等,这样的企业没有什么固定资产,基本只有电脑和办公室,可以说资源主要是知识。知识型企业的组织机构需要更加的扁平化、网络化,甚至是虚拟化,不再是层层的延伸,不再是按等级进行伸延,员工构成肯定是知识型员工较多,可以说谁的知识含量大谁就最牛。从生产方式、管理内容、管理目标等各个方面,都与传统企业有所不同。

      对于传统企业,不能完全定义为不做知识型的管理,毕竟他也具有大量的知识型员工,这就需要企业转型升级带来高价值的效能。世界银行 2001年专门给中国的报告提出中国的经济要往知识经济发展,用人、人才培养、人力资源管理体系建设等,均要发生变化。世界银行十年前就给中国提出了建议,然而至今我们仍在艰难地转型过程中,主要表现则是传统企业对知识型员工的应用还不够到位,不够充分。对知识型员工来讲,他的核心特点就是知识型员工非常追求自主创新,有的时候自主会更表现为自我,或者是追求个人的自由或价值等。知识型员工最独特的价值观,就是自我的被认可度,也就是需要得到环境周边的认可,社会的认可,追求自我的成长。

      当然,对知识型员工来讲最大的特点是其知识是拿不走的,最多是可以一起分享。比如现在的一些大学毕业生,工作压力大,就会选择离职,他们的流动意愿与流动性增强了很多,但是他们在工作当中也需要有协作精神。知识型企业的劳动过程是难以监控的,传统的绩效管理方式可能很难推行,因此我们需要考虑如何对他们进行管理,综合其特征,知识型企业知识人才的管理核心就是要做好激励。美国的知识管理专家玛汉 .坦姆仆做过大量的调研,认为知识型员工激励主要有四个要素:个体成长、工作自主、工作成就和金钱财富,其中最主要的是个体成长,即自己工作当中要有发展和成长,同时工作也要具有自主性,当然这个自主是在一定要求规范下的自主,不是随心所欲,还有就是更加追求成就感,排在最后的是金钱财富,金钱财富对他的激励并不是最主要的。

      看到这个调查结果我们可能会想,对于这类员工是否可以支付的薪资低一些?这肯定是不行的。调研结果显示金钱只占到 7%,这在美国是可以的,毕竟美国的生活已经达到了一定程度,社会环境总体是追求自我的。而中国还在初级阶段,因此我们需要考虑怎么给予知识型员工金钱财富的激励,在中国的金钱财富激励更多的则是给员工期权,也就是长期激励,而不是短期激励,这样就让知识型员工和企业更好地捆绑在一起。同时每个员工在发展阶段、事业阶段、过渡阶段、稳定阶段都有不同的激励模型,基于这些阶段的特点,要随时变化和调整。因此知识型企业的管理需要考虑五个特征,第一,管理模式不是固定的,一定要抱着开放的心态去做;第二,对这些员工的管理,在科学规范的情况下一定要考虑意识的层面和技巧的层面,也就是管理的过程是动态的,不是只要结果,也不是只关注过程,结果、过程都要兼顾。第三,需要考虑新的管理方式,运用科学的手段、模式与技术等等,让员工方便接受、乐于接受。第四,就是管理创新,要不断优化调整传统的管理制度和体系,适应新环境、新战略的需要。最后,也是最主要的一点,就是要充满人性化,都说知识就是力量,知识就是效益,知识实际上就是人才本身,所以一定要考虑人性化,了解个性的需求是什么,这就需要企业管理不断创新。基于这些特点需要每个知识型企业在管理体系建设时,一定要建立具有自身特点的应用。
 

      知识型企业人才管理建议
 

        第一,企业要切切实实树立以人为本的思想。以人为本说起来容易,很多企业文化上都清楚地写道,但是做起来确实很难,比如很多企业,企业文化里写着以人为本,管理体系制度里却要员工热爱公司,以生命来对待,要不顾一切代价保护公司资产,这是典型的矛盾。这就要我们深入地思考一下,什么才是真正的以人为本,企业的体系制度是不是真正地坚持了以人为本。

       第二,要实行柔性管理策略,充分体现企业尊重知识、尊重员工的人性化管理。

       第三,创造良好的工作环境,了解知识型员工对工作环境的诉求点主要在哪里?假设举两个例子,微软和谷歌都是搞软件开发的,在微软总部看到的现象是一个一个的小房间里面有两三台电脑,一个员工在里面工作,安静而独立,是一个很好的编程环境,微软招的是世界上最聪明的人,这些最聪明的人愿意自己思考,自己编程,这是他们的管理诉求点;在谷歌全是大开间,这些大开间里面还有很多游戏、咖啡馆,甚至游泳池,游泳池大约两米长,员工可以随时在里面游泳,这里创造的是一个轻松交流、创新自由的氛围,谷歌代表的就是创新,环境也是颠覆性的创新环境。从现在的 IT软件行业来讲,微软相当于传统,谷歌相当于未来,实际上已经逐步有了分水岭,代表了我们对员工的用人态度和方式等等。知识型企业至少在一个城市里要有很好的办公区域,才能吸引知识型员工。知识型员工也是典型的宁可在宝马车里哭也不愿意在自行车上笑的一类,人力资源部要深入考虑到工作环境能否满足知识型人才的诉求。

       第四,利用现代技术,建立平等的网络化管理平台,实现员工的平等、动态交流。

 

     知识型企业人才管理十大问题与解决方案



      第一个问题,对于知识型企业来讲,现在 8090员工是主力,但是这些人普遍职场稳定性比较差,大多数知识型企业员工流动率都比较高,据说北京的软件企业年平均流动率可以达到 20%,面对如此高的流动率,如何能够更快、更准确的招聘到人才,已经成为人力资源部门的重要问题。

      首先要做好企业分析,要对现有人员进行分析,通过数据得出哪类人员容易出现流动的情况,是管理型人才,技术型人才还是销售型人才?各自的流动率又是怎样的?当企业清楚地了解到哪类人员更容易流动,就要制定出有针对性的策略与方案,比如这些人流动性高与企业招人的时候有没有关系,与企业管理制度有没有关系,与激励制度有没有关系,这些都需要管理者来思考,通过改进相应的招人方案,确保更好更快更准地招聘到适合的人才。第二,业务经理首先应该是其部门的人力资源经理,然而大部分的经理基本都是把重点放在业务上,这就需要人力资源部做出人员分析,比如各个部门的流动率怎么样,分析报告按周期提供给部门经理,让他们通过数据直观的了解到流动的程度,以及哪类人在流动,再要求部门经理加强人才保留方面的沟通与管理,由人力资源部提供数据和建议,协同各部门经理做好人才保留工作,否侧只依靠人力资源部是很难做好的。第三,按岗位类别确定高效合作的招聘渠道,节约招聘成本。通过与招聘渠道的长期合作来形成数据化的招聘效果统计,得出在什么时间招聘哪一类员工时,与哪个渠道合作能够更快更准地招到人才;也可以按岗位进行分析,比如发布了十个岗位,十个岗位中哪些岗位简历效果好,哪些岗位招人快,哪些岗位人员紧缺,哪些岗位的哪些招聘渠道效果好,这都需要在招聘的时候制定出相应的策略,为快速有效地招聘人才提供数据分析;另外也可以让信息系统进行简历筛选,设定好筛选简历的条件,包括一些硬性条件,如“大学毕业”、“有三年工作经验”等等,系统按照设定条件自动筛选出需要的简历,招聘人员只需浏览符合条件的简历,大大提高了招聘效率。例如宏景的一些客户非常认可我们的招聘系统,他们收了一千多份简历,却只招五六个人,以前至少得处理十几天,现在通过信息系统很快筛选出目标人数,一晚上就处理好了,大大节约了招聘时间。

       第二个问题,如何建立长期的人才吸引体系。知识型企业发展迅速,长期需要各类人才。首先,对于企业来讲不应该浪费每次招聘活动和招聘广告收集来的大量简历,不应该把暂落选的简历抛弃掉,而是应该把符合企业基本要求的简

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  :2014-04-15  【】  【