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薪酬设计与管理

薪酬结构类型分析及应用

最近常有朋友问起关于如何设计薪酬,现在就薪酬设计中最基本的薪酬结构概念进行简单的阐述,只为抛砖引玉。

一、付薪理念和薪酬结构类型

(一)以职位为导向

1、付薪理念:根据职位的不同而进行职位评价,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

2、优点:实现同岗同酬,内部公平性较强。

3、缺点:员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上,也获得同样的基于职位的工资,对其他人来说就是不公平的。

(二)以绩效为导向

1、付薪理念:薪酬根据绩效来确定,因工作绩效量的不同而变化,处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

2、优点:首先,员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显。其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,企业目标容易实现。再次,企业不用事先支付过高的人力成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3、缺点:以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设:金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成离职率上升。

(三)以技能为导向

1、付薪理念:根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于,员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资,必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

2、优点:员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的变化,企业的灵活性增强。

3、缺点:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作;界定和评价技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

(四)组合薪酬

1、特付薪理念:薪酬分成几个组成部分,分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

2、优点:全面的考虑了员工对企业的投入。

二、设计薪酬结构的比例

一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,不思进取,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬设计过程中,我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

(一)不同层级员工的薪酬结构设计

1、基层人员:在其总收入中,其固定比例应该最高,变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中,短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

2、中级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例有所降低,变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例有所下降,但仍是薪酬中的主要组成部分。

3、高级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例进一步下降,甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

(二)短、长期薪酬的考虑要素

1、从行业因素的影响来看,一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍,长期激励占员工总收入的百分比也较高。

2、企业所处的经济发展阶段不同,员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。


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  :2016-06-13  【】  【