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人力资源信息化

人力资源管理能否靠数字说话 

人力资源管理能否靠数字说话 
在争当“战略合作伙伴"的过程中,人力资源管理部门如果过于热衷用数字和经济学的符号表达其价值,就有舍本逐末的危险。

  为了证明人力资源工作对企业有价值,不是软消耗,而是硬道理,不少人力资源从业者和咨询人员热衷于学习用数字来表达HR,以期与其他经常用数字表达工作绩效的部门使用“同样的语言”,获得业务部门的信任与尊敬,并成为企业高层发展传说中的“战略伙伴关系”。笔者教学中也会经常与学生们讨论如何计算离职成本,在研究中也会反复琢磨哪一种绩效指标更适用或易于测量。不过,最近感觉到一种在“数字化”人力资源的过程中,人力资源管理的过程、作用和结果被简单化、功利化了的趋势,写出来供大家讨论。

  大凡业绩好的公司,人力资源管理的优点就会被放到聚光灯下让大家表扬,为了增强信服力,自然请数字出来说话。年前一篇表扬谷歌人力资源管理的英文文章(John Sullinvan,“Search Google for Top HR Practices”Workforce Management, November 19, 2007, p. 23)中说“每一个谷歌员工每年的产出是100万美元。”,为了进一步衬托其“不同凡响”,又拉了雅虎和微软做垫背,说雅虎的人均产出才56.4万美元,微软的人均产出是64.7万美元。文章结论自然就是:谷歌不同凡响的人力资源管理实践造就了这些光辉成就。

  且不论这些人均产出的数字是如何得来的,这背后的逻辑就非常值得推敲。

       其一,单一用人均产出这个概念来表达当代组织,尤其是像谷歌、微软和雅虎这种知识型组织中人力资源管理的有效性,本身就不大妥当。对于个体来说,从统计上一取均值,个体就被统统归入一种类型,个体差异就被简单地“均”掉了。从绩效的角度讲,个体差异中和绩效关联最紧密的就是个体员工的素质,包括工作技能、知识背景,以及学习技能和人格魅力等。此外每个人的工作岗位在企业的战略发展重要性和业务优先等级中的作用也不同,这样“一锅烩”后取均值,表达是简单了,但是非常容易误导人们对于人力资源工作价值的判断逻辑,因为我们人力资源中最要紧的一项,就是如何通过管理,引导和组合个体差异,为组织创造价值。

  其二,用个体员工人均产出衡量,忽视了企业作为一个合作有机体的存在。销售部门卖的产品和服务,是企业其他部门创造出来的。价值的创造,在企业中像血液一样流动,仅仅从人均产出来看待和比较人力资源管理的绩效,就好比当母鸡下了一个蛋,我们希望计算出母鸡机体的每一个部分对这个鸡蛋总重量的平均贡献是多少一样,这样计算的意义和途径都令人困惑。

  其三,运用个体员工人均产出表达生产力,并以此与其他企业进行对比,忽视了组织是一个开放系统的事实。谷歌之所以能够取得商业成功,从更广阔的视角看,得益于互联网技术的发展,得益于政府投入教育等公共体系造就广大能读会写的网民,甚至得益于大部分国家信息开放的政策??因此,总结估算企业人力资源管理的成效时,需要考虑到企业经营的社会、经济和产业,甚至人文的大背景,而不是简单地圈出自己的自留地,沾沾自喜地算收成。

  说到底,在企业管理范畴,运用一些简单的人均效率统计,本来是为了让管理者们比较容易地找到没有效率的环节,以减少浪费。人力资源管理者们能够意识到数字的重要性,并积极尝试运用数字衡量和总结人力资源管理的绩效,比起以前被贴上“消耗部门”的标签,任“盈利部门”轻视,确是一种进步。但如果人力资源管理部门过于热衷于用数字和经济学的符号表达价值,就有舍本逐末的危险。

  与其他资源相比,人力资源管理的特殊之处可能恰恰在于其不可完全数字化的那些方面:对人性、组织和社会的敏感、理解和把握。我们不仅要关注人口和人力,而且要关注人心和人文。人力资源工作的价值,在于合理地组织、管理和引导员工从经济、文化和社会关系各个方面为企业和社会创造价值。

      人力资源管理者的眼界和触角是应该收放自如的,小到测量和感悟个体员工的人格特质、理念习性,大到了解和评估国家层面的政经风云,这种从个体到团队、到企业、到行业、到地区,甚至到国家的多层次的全面思维,是“极品”人力资源管理者的特质。在实践中,如果只是热衷于“用数字说话”,只盯着人均产出或其他精心打造的HR指标,甚至完全依照这些指标来制定人力资源政策,那么,人力资源管理者就把自己变成了一个只关心鸡蛋产量的养鸡工人。

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  :2016-07-12  【】  【