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人力资源信息化

HR战略转型如何构建高效劳动力管理

人工智能及大数据已经深入各个领域。从传统制造业到服务业,从市场营销到零售物流,无数的场景被人工智能技术改变。

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一个属于HR的ABC时代

HR要转型的这个议题,从去年一直讨论到现在,但对于〝人资转型〞这个事儿,始终是只闻楼梯响,不见人下楼。我们都知道,目前AI及大数据的技术已经逐渐成熟,且被大量的应用,它不再只是概念,而是真真实实的影响着我们的每一天。

那么智能技术的进步,对于HR的日常又将带来哪些影响呢?

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首先,对于HR来说,每天要面对的,都是大量的数据整理工作,出勤数据整理、错误数据比对、纸本数据转化成数位分析表格,这都是相当沉重的人工负担。那么若是我们能够透过一个逻辑性的策划与展开,让原本的人工纸本作业,透过智能设备的辅助,将庞大的数字转化为清楚明确的数据,那么HR这时候的身份将不再是数字的采集者,而是升级成数据的分析者。

接着,将数据分析透过AI的技术汇整,将原本错综复杂或看似无关的事件,搭配数据的比对呈现,我们将可以在极短时间内,去理解并分析每个影响企业营收事件背后的真实情况。

举个例子,比如一个大型工厂,每个车间的人员排班状况,看似都大同小异。但若透过AI及Big data的协助,我们就可以看出每个产线它所需要的人力、技术力及专业熟练度都不同,那么在这个情况之下,HR就可以协助前端运营管理人员进行人力配置建议,也可以极大的降低公司无形耗损,提升每条产线的价值产能。帮助HR突破以往的思维局限。以前可能很多问题发现了,但解决不了,但现在不一样了。

HR将要面对职能升级的挑战

最近一期的麦肯锡季刊里有则案例,美国一家行业领先的医疗保健公司近期正苦于招聘更多的护士,并努力降低员工的高流失率。病患们因此遭殃,营业收入也开始下滑。与之前的“救火”模式不同,公司的人力资源部对集团公司的护士群体开展了深入的研究分析,发现员工的工作年限、薪酬和绩效之间存在着惊人的关联性。人力资源负责人很快发现了问题的源头,同时也找到了解决方法。他们提高了工作年限尚短员工的最低奖金,调整了老员工的总奖金,结果留住了更多任职时间短、绩效高的员工。当公司在更广泛的层面实施这项计划时,员工敬业度得到了提升,业绩也猛增了1亿美元。

这个案例展现当HR不再被动应对日常业务需求,而是主动以战略角色出击,通过人才驱动价值去做尝试,将会产生很大的不同。近些年很多公司都在努力做出这样的转变,因为人才是公司最宝贵的资源,而这些公司领导者正努力将这一真言付诸实践。那么HR该如何转换自己的角色,从被动接受变成主动出击呢?

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HR何跳脱日常事务,让被动变主动

首先要理解占据HR最多时间的项目是什么,一般都是排班、考勤事件除错、异常数字回溯、日常考勤数据整理。以排班为例,一般员工排班都是以个人喜好来进行安排,但若我们能够透过AI智能分析的辅助,我们可以将员工的产能动态化,比如有员工喜欢看足球,那世足赛的期间就势必影响到他的正常作息,那我们若是忽略这些因素,依规定强制排班的时候,就会面临他的产能大幅下降,员工人是来了,但心没来,出错的机率反而更加提升,这就是看不见的损失风险。目前国内许多中大型企业已经开始采用智能预防机制,透过软件的逻辑设计及硬件配置,为他们搜集大量的劳动勤务信息,搭配快速演算及简易化图表产出,让产能能够被有效的管理及风险预防。

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人力资本寒冬,HR该如何留人又留心

另外,我们常常看到员工因为排班、加班或者对于自己的加班补修规范不够了解,这也是造成人员流动的主因之一,当一个员工离职的时候,相当于一个人力年的流失,从重新招聘、征选、面试、入职到培训到能够独挡一面,约莫需要一年的时间。这笔流失成本,各位领导及HR们一定要牢记。那么我们又是怎么解决这个看似无解的问题呢?其实还是回到人性。让员工拥有排班、加班工时换薪或换补休的自主权力,领导及HR只需要透过系统智能分析,去掌握市场淡旺季、流水线或服务现场的人力质量水平线,一定程度的让员工自主排班,打造劳资双方的互信机制,就可以有效提升员工的劳动服务满意度,降低员工离职流动风险。

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转型刻不容缓,HR变革的未来已来

  • HR不再只是一个被动的组织任务岗,它是可以通过运用以数据为基础的洞见和系统性的解决方案,为业务提供人才见解的深刻性。

  • 藉由持续改进系统操作方面的技巧,提供组织战略性的人才观点和工作措施。

  • 通过采用更为敏捷的人事系统,HR可以显著地提升生产力,将工作开展和资源投入聚焦在那些证明与价值相关的关键措施上。

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  :2018-01-15  【】  【