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绩效管理与考核

西贝和海底捞的员工效率高是因为他们这样做…

关于绩效考核有句名言:“考核什么,员工就关注什么”。海底捞的最新考核机制是:对于每个火锅店的考核只有三类指标,一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养。

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一台机器不可缺少螺丝钉,一个企业不可缺少员工,一个员工不可缺少相应的制度进行考核。

没有规矩,不成方圆,员工流失率高以及员工工作效率低下大多与考核机制的不恰当有很大的关系,我们研究了各家餐饮大佬,一起来看看餐饮企业都有着怎样考核办法.......

结果导向型:西贝莜面村

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所谓结果导向,即是你的销售额达到多少,你的利润达到多少?以结果为导向,用结果作为考核标准。

西贝副总裁李展春曾表示,真正为西贝快速开店战略保驾护航的,是包括精益运营体系、供应链整合体系、门店创新和开发体系、食品安全系统、人力资源系统在内的一系列的系统化运营建设。在人才体系这一块为了激励门店员工,西贝莜面村独创了一套“创业分部+赛场制”的机制,也就是西贝式“合伙人计划”。创业分部大多数餐饮企业把地域作为依据,将部门划分为西南区、华北区等经营单位。但是西贝不一样,西贝下属的十三个创业分部,是以每个分部的总经理为核心创建,甚至分部的名称也以他们的名字命名。西贝的每一个创业团队都是西贝的合伙人,拥有分红权。它打破了传统企业按照地域划分的方法,在同一区域甚至可以有两个创业分部同时开展业务。

与此同时,为了鼓励内部竞争,西贝总部会对创业分部每年发放“经营牌照”,通过利润、顾客评价等指标的考核进行“全国大排名”。西贝总部会收回那些排名靠后团队的经营牌照,以重新发放给新成立的创业分部,以此来把控门店扩张的速度和品质。这也就是西贝内部的“赛场制”。通过西贝一年的实践,这种“创业分部+赛场制”的西贝式“合伙人计划”曾经创下西贝中某个创业团队从亏损986万元到异地再创业盈利一千万的传奇故事。

过程考核型:海底捞

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关于绩效考核有句名言:“考核什么,员工就关注什么”。海底捞的最新考核机制是:对于每个火锅店的考核只有三类指标,一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养。

1.客户的满意度怎么考察?

让店长的直接上级——小区经理经常在店中巡查。不是定期去,而是随时去。小区经理都是服务员出身,他们对客人的满意情况当然都是行内人的判断。

2、对员工积极性的考核体现在细节

因为你看到每个服务员都是跑来跑去,笑呵呵的没什么不一样。但是你看那个男生的头发长得超出了规定;这个女生的妆化得马马虎虎;有几个员工的鞋脏了;那个员工站在那里,眼睛睁着,脑袋走神了。这不就是员工积极性的表现吗?

3、如何进行干部培养?

海底捞分三级管理,第一级,总部管大区,中国一共有三个大区,郑州、北京和上海;第二级,大区管小区,每个大区根据分店数量的多少设小区。

地域划分使海底捞看起来貌似是按区域管理,但实际是按谁培养的人由谁管理的独特方式。能力到了,也需要评定才能上升级别,那么由谁进行评定呢?海底捞在评店时,首先由店长自己上报申请,比如,你认为你的店能达到一级店的水平了,你的直接上级和他的上级,还有总部的专业部门就会派人公开和秘密地对你的店进行考察也会对其优秀员工进行考察,需要达到一定标准才能升店,所以海底捞的干部也把这种考评称为“21座大山”,把这种上级不断到现场检查、审核和指导称为巡店。

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  :2018-03-12  【】  【